Наберите 10 лайков, чтобы вывести материал на главную страницу

Владимир Владимиров , 24 ноября в 13:46

Оценка персонала может опередить риски компании

 Оценка персонала прежде всего зависит от того, каких работников мы оцениваем: наружная (для оценки топ-менеджмента) или внутренняя (для рядовых работников). На то, как каскадируют KPI (Key Performance Indicators - ключевые показатели эффективности) на подчиненных, влияет то, как формируют их для руководителей, оценка эффективности которых зависит от прибылей компании. Во многих компаниях KPI на 100% «привязывают» к финансовым показателям отдела продаж. Ведь уровень прибыли компании зависит от эффективности работы каждого работника.

Back-office оценивают в зависимости от плана компании на год. Происходит стратегическое совещание, данные из которого затем разбивают на 3-5 показателей, и уже по уровню реализации этих планов и их влияния на прибыль компании, оценивают back-office. Здесь уже задача топ-менеджера сделать так, чтобы все цели были достигнуты и каждый получил свой месячный/годовой бонус.

Касательно бонусов, мотивации, премий, то каждый отдел получает их по-разному: топ-менеджмент получает годовую премию, рядовые работники – ежеквартальную, а сотрудники отдела продаж – ежемесячную. Также есть номинации, как «Лучший работник года», победители которых также получают бонусы.

Внедрение системы оценки персонала должно опираться на зрелость топ-менеджмента компании, ведь важно понимать, что это вопрос обратной связи, и для этого необходимы серьезные управленческие навыки. Руководителю надо хорошо чувствовать, кому сказать «спасибо», а кому – «ты недорабатываешь», и еще и быть готовым иногда слышать отказ работника, которому не интересна премия, ведь он заранее чувствует, что не справится с нагрузкой.

Оценка – это всегда двусторонний диалог аргументированных и обоснованных feedback-ов, ведь оценивает как топ-менеджмент рядовых работников, так и работники – топ-менеджмент. Только тогда эта оценка объективная и оценивания имеет смысл.

Каждый HR, работающий внутри компании, или привлеченный осуществить аутсорсинг персонала, должен понимать, что оценка работы персонала зависит от бизнес-стратегии компании. Для того, чтобы провести качественную оценку и эффективно выполнять свою функцию в компании, HR должен в совершенстве понимать эту стратегию и усиливать ее своей деятельностью.

Есть разные компании, и даже наиболее современные инновационные практики оценивания, которые хорошо подействовали в одной компании, не всегда сработают в другой. Ведь это, как знание, не действуют без практики, и практика, хаотичная, если без знаний. А для того, чтобы понимать, как провести оценку в компании, в которой он работает, HR должен понимать все бизнес-процессы, которые он может сделать, только имея профессиональное образование высокого уровня.

Нужно исследовать бизнес-процессы компании от стратегии до бюджета, чтобы понять, какая именно оценка персонала нужна вашей организации. Ведь именно оценка показывает то, какие риски может встретить организация в будущем, и опередить их.

Комментарии

Загрузка...
Интер - программа на неделю